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Communiquer avec ses employés lors de la négociation d'une convention collective: un travail d'équilibriste!

Fédération québécoise des municipalités | Québec - Dimanche, 14 février 2021
 

Par Me Héloïse Desgagnés, avocate au sein de la Fédération québécoise des municipalités

Ce qui peut paraître banal, voire favorable, en temps normal, soit la communication avec ses employés, devient difficile lors de la négociation d’une convention collective.

Comme le syndicat est le seul représentant autorisé pour négocier les conditions de travail des employés syndiqués, l’employeur doit agir avec une énorme prudence lorsqu’il communique avec ses employés pour ne pas s’ingérer dans la conduite des affaires du syndicat.

En effet, l’article 12 du Code du travail interdit l’ingérence de l’employeur dans les affaires syndicales. Cette interdiction, jumelée au droit à la liberté d’association, agit à titre de contrepoids à la liberté d’expression de l’employeur.

Dans le monde municipal, en plus de communiquer directement avec ses employés, les élus peuvent le faire de façon indirecte en s’adressant à leurs citoyens. Il faut donc faire attention lorsque vous faites part des négociations en cours à vos citoyens.

Par exemple, lors des élections municipales de 2013 à la Ville de Québec, le maire Labeaume avait fait des déclarations publiques afin que les salariés renoncent à des avantages négociés au fil des ans. La Commission des relations du travail avait jugé sévèrement ces propos en concluant qu’ils étaient menaçants, trompeurs et antisyndicalistes[1].

La Commission en est arrivée à des conclusions similaires dans l’affaire Ste-Béatrix. Le maire s’était exprimé à plusieurs reprises dans le journal local au sujet des négociations en cours[2]. Il avait notamment demandé aux citoyens de convaincre les employés municipaux qu’ils n’étaient pas aussi mal traités qu’ils le croyaient, ou, que le syndicat leur faisait croire. 

Le tribunal estime que le maire s’est ingéré dans la gestion syndicale de la négociation. En effet, tant le contexte (une grève qui perdure depuis plus d’un an et demi) que le contenu et les conséquences de son intervention démontrent de l’ingérence.

Pour éviter de vous retrouver dans de telles situations embarrassantes, voici quelques préceptes qui devraient vous guider dans vos communications avec vos employés lors des négociations:

  • Elles doivent être empreintes de modération, vérité et rationalité.
  • Elles ne doivent pas soulever les émotions, mais plutôt inciter à la réflexion.
  • Elles ne doivent pas être menaçantes.
  • Elles ne doivent pas être antisyndicales ou mettre en doute le rôle du syndicat.
  • Finalement, les employés devraient avoir le choix de prendre connaissance ou non de la communication.

En plus d’évaluer si le contenu du message respecte les critères ci-haut mentionnés, le tribunal examinera le contexte et les conséquences de la communication afin de déterminer s’il y a ingérence dans les affaires syndicales.

Dans une décision récente, le tribunal a tranché en faveur de l’employeur et conclut que ce dernier avait des motifs pour communiquer avec ses employés, qu’il l’a fait au moment opportun et de façon adéquate.[3]

Les faits sont les suivants : le syndicat a transmis une info-négo incomplète qui porte à croire que l’employeur n’est pas prêt à faire de concession, ce qui n’est pas le cas. Les négociations sont alors très avancées et seule une questions majeure demeure; le régime de retraite. L’employeur formule une offre finale et globale comprenant un volet sur le régime de retraite.

Nous sommes alors en mars 2020 et la pandémie met un frein aux négociations. Dans ce contexte, le syndicat décide de ne pas partager le contenu de l’offre patronale. L’employeur décide donc de transmettre une mise à jour pour rectifier les faits et fait part de son offre dans les grandes lignes. Le syndicat est indigné par ce communiqué et dépose un recours devant le Tribunal administratif du travail (anciennement la Commission des relations du travail) en plus de transmettre des correspondances à ses membres pour dénoncer l’ingérence de l’employeur.

Le tribunal évalue la balance entre le devoir de non-ingérence de l’employeur et son droit à la liberté d’expression. Il penche en faveur de cette dernière pour les raisons suivantes :

  • L’employeur a annoncé son intention aux représentants syndicaux de communiquer avec les employés avant de le faire.
  • La mise au point est conforme à l’état des négociations; son contenu est véridique et rationnel.
  • Le contexte est favorable à cette communication : le syndicat est en place depuis longtemps, il est déjà au courant de l’offre patronale et il y a eu plusieurs séances de négociation.
  • Les réactions des membres du syndicat n’affectent pas la cohésion syndicale.

Il faut retenir de cette décision que ce ne sont pas toutes les communications faites par l’employeur qui constituent de l’ingérence. Cependant, lorsque l’employeur juge nécessaire de s’adresser à ses employés dans une période de négociation, il doit le faire avec prudence. Il est préférable d’en informer à l’avance le syndicat.

Il doit non seulement peser ses mots, mais également tenir compte du contexte. Ainsi, une communication pourrait être adéquate en fin de négociation, mais ne pas l’être en début de négociation. Quant aux conséquences du message, l’employeur a peu de contrôle à ce niveau : cela dépendra en grande partie des réactions des salariés. Toutefois, en gardant le message factuel et objectif, les chances de susciter des émotions vives se voient réduites.

Par ailleurs, l’employeur devrait se demander si le jeu en vaut la chandelle. Si un recours est déposé par le syndicat et que ce dernier à gain de cause, l’arbitre peut rendre toute ordonnance nécessaire au redressement de la situation. Il peut notamment empêcher l’employeur de s’adresser à ses employés pour la suite des négociations. Il faut donc que la situation justifie de prendre un tel risque.

Nous vous recommandons de consulter vos conseillers juridiques avant d’agir de la sorte.

Des questions concernant ce sujet? N’hésitez pas à communiquer avec notre Service en ressources humaines et relations du travail. Nos professionnels sauront répondre à vos interrogations et vous aider.
 

[1] Syndicat des employés manuels de la Ville de Québec, section locale 1638 – SCFP c. Ville de Québec, 2014 QCCRT 270

[2] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4290 c. Municipalité de Sainte Béatrix, 2004 QCCRT 527

[3] Syndicat des travailleurs des pâtes et papiers de Windsor inc. (CSN) c. Domtar inc., Usine de Windsor, 2020 QCTAT 3043

Me Héloïse Desgagnés

Me Héloïse Desgagnés
Avocate au sein de la Fédération québécoise des municipalités

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